Publicado en Canaryinfo.com, abril de 2008.

Hay personas que piensan y dicen que ya no se sorprenden por el comportamiento que podemos mostrar las personas en los distintos ámbitos de la vida: el doméstico, el de relaciones de pareja, el profesional, las relaciones con los amigos, etc. En los momentos en los que aparecen las crisis (también económicas) se empieza a ver quién es quién, ya que florecen las personalidades reales que, en muchos casos, han estado encubiertas u ocultas. Quizás en esos momentos en donde la crisis no solo se oye sino que se puede observar y vivir como si fuera uno más de nosotros, parecen los nervios, las ansiedades, las preocupaciones, el “sálvese quien pueda”, etc., es decir, perdemos las formas y todo lo que tiene que ver con nuestras actitudes personales ante la adversidad.
La cuestión que puede resultar más interesante quizá pueda ser la de cuánto tiempo aguantamos la “presión” de la crisis, entendida ésta cómo situaciones intensas y alargadas en el tiempo. Hay personas con más aguante que otras pero ello no quiere decir que las personas con menos aguante tengan una actitud personal negativa. También hay personas con más aguante que son capaces de soportar la presión e irse cargando todo aquello que le obstaculice en sus intenciones de supervivencia.
Hace algún tiempo tuve la oportunidad de leer un maravilloso libro lleno de tragedia y de esperanza a la vez en donde, su autor, relataba los hechos reales de su vivencia en los campos de exterminio nazis y en los que pudo observar muchas actitudes de las personas que le rodeaban, tanto represores como reprimidos. Víctor Frankl, padre de la logoterapia, narra de manera intensa en su libro “El hombre en busca de sentido”, la manera en la que él y otras personas sobrevivieron a aquel holocausto y, sobre todo, cuál fue el proceso o día a día de esa supervivencia. Y es curioso como las personas somos capaces de dejar nuestros valores, principios, creencias, etc. más profundos a un lado y damos más importancia a otros aspectos. Vivimos, sobrevivimos o morimos teniendo en cuenta (o no) esos valores morales que están a un nivel superior en el orden de importancia en la esencia de las personas.
Me decía, hace unos meses, un empresario que tenía, en su equipo, a una persona maravillosa, un estupendo profesional, que en poco tiempo se había implicado y había cogido el proyecto de la empresa y lo había hecho suyo; me habló de su experiencia y capacidades. En aquel momento todo eran estupendas percepciones sobre ese profesional. Unas semanas más tarde, el mismo empresario me hablaba de que esa persona a la que tuvo en gran consideración ya no se encontraba en el equipo. Obviamente le pregunté qué había pasado y me cuenta que, a pesar de que cobrara un buen sueldo, de que tenía un contrato fijo, de que su horario era flexible, de que tenía retribución variable en función de la producción de la empresa, de que tenía funciones de responsabilidad, de que disponía de los recursos adecuados para realizar con eficacia su trabajo y que el equipo humano era excelente (lo cual hacía que el clima, las relaciones, la comunicación, etc. fueran bastante óptimas), a pesar de todo esto, aceptó un puesto que un cliente le ofreció en uno de los intercambios comerciales que tuvieron. Me dice este empresario que la excusa que había puesto para irse fue que le habían ofrecido un puesto con unas condiciones irrechazables. Lo que no sabe aún ese profesional es que el cliente es íntimo amigo de este empresario y que, es bastante probable, que se quede sin nada en poco tiempo, ya que su conducta pasada (la inmediata) seguramente dibuje la conducta del presente y la del futuro inmediato.
Está claro de que de esta experiencia podemos sacar numerosas reflexiones y alguna que otra conclusión, aunque no es sencillo hacerlo porque habría que escuchar bien al protagonista de este hecho pidiéndole, sobre todo, que fuera extremadamente sincero, valor éste que escasea en los últimos tiempos. Seguramente podemos buscar responsabilidades de ambas partes, aunque también podríamos pensar de qué manera se hubiera podido resolver poniendo por delante los valores de transparencia, sinceridad, buena fe, lealtad y todas aquellas que nos hacen ser excelentes personas y profesionales.
La mujer de la limpieza que ahora está desmotivada, dejando de hacer muchas tareas y todo ello después de pedir un aumento de sueldo que fracasó. El comercial que pidió unos días libres justo en fechas de feria y tomó como represalia el desatender a sus clientes (que no son suyos, sino de la empresa que le da la oportunidad de atenderlos). La administrativa que pierde documentos importantes después de pedir vacaciones en fechas de máxima producción. El contable que ambiciona otros puestos de más responsabilidad y está desconcentrado de su función principal. Y así nos podemos encontrar con numerosos comportamientos profesionales e incluso podemos hacer distintas categorías para clasificarlos; propongo los siguientes: los malos, los mediocres, los buenos y los excelentes. De todos estos, los únicos que tienen un futuro claro y prometedor son aquellos profesionales excelentes que demuestran aptitudes y actitudes para realizar sus funciones actuales y dejan ver su capacidad potencial para tener en cuenta en futuras oportunidades.
Aquí los responsables de recursos humanos tienen un gran trabajo a la hora de seleccionar a las personas más adecuadas. Se trata de encontrar el ajuste, lo más perfecto posible, entre la persona y el puesto a ocupar. Y esto, a pesar de la experiencia, no se consigue con la observación típica del “caminar de la perrita”, ya que contiene mucha subjetividad del observador así como numerosas posibles contaminaciones.
Lo serio, a mi juicio, es plantearse procesos de selección rigurosos que contemplen varias fases de evaluación, sobre todo si vamos a buscar personas para puestos de responsabilidad, técnicos, personal estable, etc. Nos interesa conocer de la persona su personalidad, actitudes, autoestima, inteligencia emocional, competencia personal y profesional, habilidades, destrezas, etc. Y para ello es necesario tener más de una entrevista “seria” (alejada de la entrevista del “ojo de buen cubero” o del “caminar de la perrita”), evaluaciones psicotécnicas, pruebas prácticas, etc. Y aún así, cuando tengamos un listado de candidatos que pueden optar al puesto, el que finalmente seleccionemos hay que hacerle un plan de acogida y fidelización, de un plan de desarrollo y otros tantos aspectos más a tener en cuenta ya que lo que nos interesa es que la inversión que hacemos de atraer a excelentes personas a las empresas sea rentable desde el momento en el que somos capaces de mantener el puesto y de tener la certeza de que el empleado se sienta satisfecho dentro de la organización haciendo lo que hace. Lograr con hechos esa manida frase que escuchamos algunas veces: “hago lo que me gusta y encima me pagan por eso”. ¡Chapeau!
Uno de los profesores que me enseñó algunas cosas de recursos humanos, el doctor Vilela, nos regaló una sugerencia el último día de clase: “si no sabes hacerlo con la calidad y rigurosidad necesarias o sientes que no estás preparado, por favor, no lo hagas ya que las personas (la que ya pertenecen a la empresa y las que vayan a entrar) se merecen (por el valor mismo de ser personas) un tratamiento profesional excelente más allá de la buena intención”. Pues yo, con su permiso, quiero compartir este regalo con ustedes porque me parece uno de los mejores consejos (y regalos) que me han dado para creerme y sentirme, modestia aparte, un excelente profesional. Años de preparación, de esfuerzo, de entrenamiento, de tantas cosas… aunque mis valores me dicen que el trabajar para y con personas requiere, como mínimo, una gran dosis de vocación de servicio a los demás.